案例一
【简要案情】
何某于2019年6月19日通过云南招聘网广告到A公司求职面试被录用后，该公司以试用期为由，让何某与B搬运服务部（法定代表人为A公司的一名快递员）签订非全日制劳动合同，合同明确规定每天工作时间为四小时，岗位收派员，但何某在职期间实际为全日制上班，每天按照A公司要求打卡上下班，按要求完成收派工作。非全日制合同明确规定工资为15天发放一次，但是实际发放为一个月一次。在试用期满后，B搬运服务部和A公司均未与何某重新签订全日制劳动合同，也未依法缴纳五险。2020年6月11日，A公司主管沈某在未提前30天告知何某的情况下，不安排何某工作，并将何某移出工作群。在职期间两公司均未依法为何某缴纳社会保险。2021年1月18日，何某申请仲裁，仲裁请求：1.依法裁决B搬运服务部和A公司支付申请人2019年6月19日至2020年6月15日解除劳动合同经济补偿金5000元（月工资5000元）;2.依法裁决B搬运服务部和A公司按照本人实际工资标准，足额补缴2019年6月19日至2020年6月15日未缴纳的社会保险。
【案件点评】本案A公司在用工管理过程中存在以下问题：一是为规避用工风险，将自己招聘的员工何某与以本公司一名快递员为法定代表人登记注册B搬运服务部签订非全日制劳动合同，而实际工作中均由A公司对何某进行管理和工作安排，B搬运服务部从未对何何某进行过任何形式工作安排和管理，何某甚至都不知道B搬运服务部的具体办公地点；二是以签订非全日制劳动合同形式来规避法定缴纳社会保险义务；三是未经法定程序直接解除何某与B搬运服务部签订的非全日制劳动合同。
用人单位应当与建立劳动关系的劳动者自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，为劳动者建立社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法律义务。针对本案A公司的违法用工行为，劳动者可依法主张以下权利：一是要求依法确认与搬运服务部签订的非全日制劳动合同无效，并要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资；二是要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（依法解除劳动合同经济补偿标准的二部）；三是要求依法补缴社会保险。如用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇，可要求用人单位赔偿损失。本案A公司在文山市劳动人事争议仲裁院为其梳理出用工存在的问题、分析违法用工应承担的法律责任、解答相关用工难题后，认真反思了自己的问题，同意与员工真诚沟通，最终在仲裁员组织调解下快速化解了纠纷，及时维护了劳动者的合法权益，同时有效地引导该公司遵法守法、合规用工。
案例二
【简要案情】2020年3月17日，符某入职到文山A公司工作，岗位为司机，工作地点为文山州8县内。后经文山A公司对接，2020年4月3日符某和广西B劳务服务有限公司签订电子劳动合同，工资由底薪加提成构成，工资发放情况为：2020年4月至5月由文山A公司发放，2020年6月至8月由广西B劳务服务有限公司发放，2020年9月至2021年8月由安徽C劳务服务有限公司发放，社会保险在深圳一家公司缴纳。但符某一直在文山A公司上班，2021年7月31日，云南D公司对符某进行调岗，把符某从文山A公司安排到文山E公司，工作地点为丘北至昆明。仲裁请求：1、请求裁决文山A公司支付申请人违法解除劳动合同的二倍赔偿金14456元；2、请求裁决文山A公司支付申请人每月扣除社会保险费350元的补偿金共计6300元。
【案件点评】本案文山A公司在用工管理过程中存在以下问题：一是为规避用工风险，将自己招聘的员工符某与以广西B劳务有限公司签订电子劳动合同，工资由安徽C劳务服务有限公司发放、而实际工作中均由文山A公司对符某进行管理和工作安排，广西B劳务有限公司和安徽C劳务服务有限公司从未对符某进行过任何形式工作安排和管理，双方之间也没有劳务派遣协议。二是云南D公司的某速递仅为文山A公司代理的一个品牌，云南D公司文山分公司综合部无权对符某进行调岗，且文山C公司当庭自认文山E公司和文山A公司没有任何关系。三是将符某的社会保险违法转由深圳一家公司代缴。
针对本案文山A公司的违法用工行为，符某可依法主张以下权利：一是要求确认与广西B劳务有限公司签订的电子劳动合同无效,并要求文山A公司支付未签订劳动合同的二倍工资；二是要求文山A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。三是要求文山A公司依法补缴社会保险。如用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇，可要求用人单位赔偿损失。本案用人单位理应在反思自己用工违法行为的基础上与员工真诚沟通，以寻求化解纠纷的方案。但遗憾的是，本案中的用人单位不仅没有作出积极回应，相反，还逼迫劳动者辞职。仲裁院最终依法支持和维护了劳动者的权利。
案例三
【基本案情】某服务公司从事外卖配送业务，李某通过到该公司现场应聘的方式于2021年6月入职从事外卖员工作，工作服装和箱子由某服务公司统一提供，交通工具等由李某自备。双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。双方签订的劳务合同中对合同期限、李某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。2021年10月30日，李某在工作送餐期间发生交通事故受伤。某服务公司垫付50000元。该服务公司在某保险股份有限公司为李某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。2022年5月，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法确认李某与某服务公司之间存在事实劳动关系。
【案件点评】本案李某的劳动是在某服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某服务公司为李某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。仲裁院作出裁决：确认李某与某服务公司存在劳动关系。
伴随着信息技术的高速发展，尤其是近年来“互联网+”的兴起，新技术、新业态、新模式用工模式蓬勃发展,依托网络平台就业的快递员、外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者数量大增。就外卖骑手而言，实践中，鉴于平台企业、外包企业、骑手之间的合作模式和法律关系的多样化，骑手的用工主体、用工模式也不一致。有些平台企业为规避用工责任，设计了劳务派遣、服务外包、业务众包等多种用工模式，甚至让外卖骑手被“个体户化”，给外卖骑手和用工单位法律关系认定带来困难。在认定外卖骑手和用工单位是否存在劳动关系时不能仅依据双方签订的合同名称，而应当根据合同内容条款及双方实际履行的权利义务去判断双方是否具有人身依附性和经济从属性。在具有人身依附性和经济从属性的情形下，应确认双方存在事实劳动关系。
案例四
【基本案情】张某于2021年2月入职某公司代理的外卖网格站，职业为分拣员及配送员。张某约定月工资底薪为6000元+汽油补助，工资按月发放。张某在工作期间（从2021年2月——2022年1月）共计12个月的月平均工资为3076元每月；双方没有签订劳动合同，该公司未依法为张某两人缴纳社会保险。期间，张某多次要求签订劳动合同及缴纳社会保险均被拒绝，2022年1月20日，张某提出辞职。仲裁请求：1.请求解除自2021年2月6日起至2022年1月22日止申请人与被申请人之间的事实劳动关系；2.请求裁决被申请人支付存在事实劳动关系期间的2倍工资96036元；3.请求裁决被申请人支付申请人解除事实劳动关系的经济补偿金8003元；4.请求裁决被申请人支付与被申请人存在事实劳动关系期间的各项社会保险费（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等保险费用）15600元。
【案件点评】本案某公司存在以下问题：一是由某公司自主招聘，自主用人，但工资由某技术有限公司支付；二是某公司没有与张某签订劳动合同；三是某公司没有为张某缴纳社会保险。某公司认为：一是张某与本公司不存在劳动关系，公司只是代理商，保险、工资这些都是由外卖平台负责投保和发放。二是张某和本公司签订了《劳务外包合同》，合同是由公司的项目站长保管，该站长和张某是亲戚关系，现在所有人员的合同就只有张某的找不到,属于故意为之；二是支付各项社会保险费不属于仲裁事项。
用人单位应当与建立劳动关系的劳动者自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，为劳动者依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法定义务。针对本案公司的违法用工行为，张某可依法主张以下权利：一是要求某公司支付未签订劳动合同的二倍工资；二是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（依法解除劳动合同经济补偿标准的二倍）；三是要求某公司依法补缴社会保险。如用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇，可要求用人单位赔偿损失。本案某公司在仲裁院为其梳理用工存在的问题、分析违法用工应承担的法律责任、解答相关用工难题后，认真反思了自己的问题，与员工进行了沟通，最终在仲裁员组织调解下，双方互谅互解，化解了纠纷，及时维护了劳动者的合法权益，引导该公司遵法守法、合规用工。
